El Reajuste de Personal en Tiempos de Crisis
Es quizás una de las frases mas comunes de oír para quienes tienen la responsabilidad de administrar los recursos humanos en una organización, luego de tenerse los resultados de los estados financieros en donde se nota “pérdida económica” en la gestión de la empresa, lo primero que piensan es “bajar el costo de personal”, reajustándolo y ello se debe dar sin ningún cuestionamiento por parte del responsable del área, la empresa tiene un forado económico y debe recuperarse , pero que bueno fuera si con eso quedara resuelto el problema, pensamos que con ello el problema apenas inicia.
Lo importante de trabajar en el planeamiento estratégico de personal es que nos permite visualizar si en la empresa son todos los que deben estar, de acuerdo a las necesidades de la misma, siendo ello así resulta muy osado reducir al personal sin haberse hecho los análisis correspondientes.
Para ello les contamos una situación que nos encargaran atender en una compañía donde la empresa tenia una pérdida de varias centenas de miles de dólares en el segundo semestre de su ejercicio económico y no conocían a ciencia cierta que era lo que había ocurrido, y en efecto nos pidieron ver la mejor manera de “reducir los costos de personal”, con las respectivas cancelaciones que ello iba a suponer.
La primera necesidad era saber cuanto era la incidencia de la planilla de remuneraciones sobre lo facturado, mas aun si ella había variado en los últimos dos años, la sorpresa fue que la incidencia era apenas el 12% sobre lo facturado y la variación en los últimos dos años era de un reducido 8%, estos resultados no eran relevantes.La segunda necesidad era saber si se habían ampliado las operaciones en la labor que como contratistas mineros prestaban, y ello si fue cierto, habían más tareas, más trabajo. Y la última necesidad era saber si los servicios adicionales habían sido facturados, que creen ustedes que encontramos, pues que no los habían hecho, común hecho en las empresas de gran envergadura, pues se olvidan de esos “pequeños” detalles que sin el simple y debido análisis cuesta el trabajo a muchos” inocentes” trabajadores, además del recargo de tareas a los que se quedan, trayendo esto por consiguiente un notable deterioro en el clima organizacional, falta de identificación de los trabajadores y peor aun la migración de los que sobrevivieron a otras empresas, situación por demás perjudicial a las empresas pues, ese costo de haber formado a alguien es muy alto y el de captar a otro y ponerlo al mismo nivel del que se fue, incrementa el costo a la empresa y ni que hablar de lo que perdemos como imagen empresarial, pues quien se va maltratado tiene un efecto multiplicador nocivo en ella.
Por eso es muy importante que quienes dirigen las empresas sean, más que connotados teóricos, poseedores de un valioso sentido común siendo éste el que les permitirá resolver con éxito la gran mayoría de los posibles conflictos que se presenten en la organización.
Escribe : Lic. Javier Avalo Reusche
Consultor en Recursos Humanos
Javalo37@hotmail.com
viernes, 16 de julio de 2010
lunes, 12 de julio de 2010
Las Auditorías de Recursos Humanos
Las Auditorías de Recursos Humanos
Nuestro país viene últimamente suscribiendo importantes Tratados de Libre Comercio con potencias mundiales tales como Estados Unidos y la China, y ellas exigen el fiel cumplimiento de las obligaciones laborales y respeto a los trabajadores.
Es por ello que las visitas inspectivas del Ministerio de Trabajo y también de Sunat, se han visto incrementadas, a fin de fiscalizar a las empresas y con ello darle seguridad al Estado de contar con organizaciones formales, respetuosas de sus obligaciones laborales y por tanto merecedoras de contratar con ellas.
Siendo esto así nos preguntamos ¿Cómo están funcionando nuestras empresas en su apartado de Recursos Humanos? y es ahí donde cobra importancia la necesidad de poner en práctica las Auditorías de la Función de Recursos Humanos, que no es otra cosa que el diagnóstico especializado efectuado a todos los conceptos que integran la gestión de esta área (convocatoria y selección, contratación, inducción, pay roll, capacitación y desarrollo, servicio social, gestión de los recursos humanos); identificando los problemas, planteando soluciones, costeando las mismas y el cronograma con que debieran ser atendidas. Esto permite una herramienta importante en la toma de decisiones a la gerencia sobre la real situación en la que se encuentra y del cómo resolver la misma, a fin que la empresa siga siendo competitiva.
Hace poco tuvimos la oportunidad de atender a una empresa agroexportadora que se preciaba de un adecuado trato a sus trabajadores, sin embargo, su principal preocupación era la alta rotación del personal que tenían, ellos querían un personal identificado con la empresa y altamente motivado. Pues bien, empezamos a trabajar la Auditoría y producto de ella encontramos las causas principales que la motivaban :
1)Se adeudaba al personal más de 20,000 horas extras de trabajo, las cuales se pagarían al cese del trabajador.
2)El no pago de liquidación de beneficios sociales a trabajadores en período de prueba.
3)Horario de trabajo muy extenso que en algunos casos llegaba a 14 horas diarias.
Nos preguntamos, que ocurriera si los clientes de los Estados Unidos, se enteraran de esta situación?, la respuesta es obvia
La Auditoría debe ser externa hecha por un especialista en recursos humanos, pues permite imparcialidad al proceso, ayuda con sus resultados a la buena interrelación con las demás áreas de la empresa, propende al mejoramiento del buen clima laboral y da más oportunidades de mercado a la misma.
Si bien es cierto que los beneficios de esta auditoría son una pauta a tener en cuenta para las empresas exportadoras, esto no inhibe a aquellas que interactúan en el mercado local, pues la idea general es que ninguna de ellas puede ser competitiva si deja de considerar la premisa básica que el trabajador es el más importante capital con que cuenta.
Escribe : Lic. Javier Avalo Reusche
Consultor en Recursos Humanos
Javalo37@hotmail.com
Nuestro país viene últimamente suscribiendo importantes Tratados de Libre Comercio con potencias mundiales tales como Estados Unidos y la China, y ellas exigen el fiel cumplimiento de las obligaciones laborales y respeto a los trabajadores.
Es por ello que las visitas inspectivas del Ministerio de Trabajo y también de Sunat, se han visto incrementadas, a fin de fiscalizar a las empresas y con ello darle seguridad al Estado de contar con organizaciones formales, respetuosas de sus obligaciones laborales y por tanto merecedoras de contratar con ellas.
Siendo esto así nos preguntamos ¿Cómo están funcionando nuestras empresas en su apartado de Recursos Humanos? y es ahí donde cobra importancia la necesidad de poner en práctica las Auditorías de la Función de Recursos Humanos, que no es otra cosa que el diagnóstico especializado efectuado a todos los conceptos que integran la gestión de esta área (convocatoria y selección, contratación, inducción, pay roll, capacitación y desarrollo, servicio social, gestión de los recursos humanos); identificando los problemas, planteando soluciones, costeando las mismas y el cronograma con que debieran ser atendidas. Esto permite una herramienta importante en la toma de decisiones a la gerencia sobre la real situación en la que se encuentra y del cómo resolver la misma, a fin que la empresa siga siendo competitiva.
Hace poco tuvimos la oportunidad de atender a una empresa agroexportadora que se preciaba de un adecuado trato a sus trabajadores, sin embargo, su principal preocupación era la alta rotación del personal que tenían, ellos querían un personal identificado con la empresa y altamente motivado. Pues bien, empezamos a trabajar la Auditoría y producto de ella encontramos las causas principales que la motivaban :
1)Se adeudaba al personal más de 20,000 horas extras de trabajo, las cuales se pagarían al cese del trabajador.
2)El no pago de liquidación de beneficios sociales a trabajadores en período de prueba.
3)Horario de trabajo muy extenso que en algunos casos llegaba a 14 horas diarias.
Nos preguntamos, que ocurriera si los clientes de los Estados Unidos, se enteraran de esta situación?, la respuesta es obvia
La Auditoría debe ser externa hecha por un especialista en recursos humanos, pues permite imparcialidad al proceso, ayuda con sus resultados a la buena interrelación con las demás áreas de la empresa, propende al mejoramiento del buen clima laboral y da más oportunidades de mercado a la misma.
Si bien es cierto que los beneficios de esta auditoría son una pauta a tener en cuenta para las empresas exportadoras, esto no inhibe a aquellas que interactúan en el mercado local, pues la idea general es que ninguna de ellas puede ser competitiva si deja de considerar la premisa básica que el trabajador es el más importante capital con que cuenta.
Escribe : Lic. Javier Avalo Reusche
Consultor en Recursos Humanos
Javalo37@hotmail.com
La Cultura Informal en las Empresas
La Cutura Informal en las Empresas
Juan es llamado por su jefe a la oficina para llamarle severamente la atención;cuando se le está sancionando el pregunta por qué? , y no hay mejor excusa para el jefe que justificar por que “le han dicho” que él esta hablando mal de su jefe y como quien se lo ha dicho seria impropio mencionar su nombre, Juan queda sancionado, simplemente por una contundente “arma”, quizás muy común y conocida por todos en la mayoría de las empresas, sin importar la categoría o del tamaño de la misma.
Cuando estamos en la universidad llevamos numerosos cursos, investigamos y hasta llegamos a polemizar sobre muchos temas, pero esto no se aprende ahí, el comúnmente llamado” chisme”, esta instituido y se aprende en la calle; quizás pueda alguien intentar rebatir mi posición, pero es algo que esta ahí y nadie dice nada, destruye entornos, confianzas, genera descontentos, pero lo mas importante en el aspecto empresarial es que empobrece la cultura organizacional, creando una situación defensiva por parte de los integrantes de la misma, dejando sin querer a un lado el principal propósito por el que fuimos contratados y era el de aportar cada vez mas en el desempeño de nuestro puestos.
Tuvimos oportunidad de realizar varios estudios de clima organizacional en una empresa contratista minera pero hubo un trabajo que sorprendió a propios y a extraños con los resultados que arrojo, pues los responsables máximos de esta empresa consideraban tener un excelente clima organizacional, siendo la realidad tangencialmente opuesta y una de las preguntas que mas ahondaban para obtener este resultado era el de la creencia en la línea de autoridad vertical ascendente, si el jefe confiaba en ellos, si ante una adversidad el los respaldaba, la respuesta era categórica, NO! Y por parte de los jefes respecto de sus subordinados ellos contestaban que siempre sentían el respaldo de sus trabajadores. Lo cierto era que cuando usted visitaba esa empresa era inevitable recibir directa o indirectamente quejas y desde luego “chismes” respecto del uno de otro, pues la cultura informal desarrollada en esa empresa había creado las bases necesarias para tener ese tipo de realidad, y no es difícil que eso pase, solo basta que se de una sola oportunidad para que alguien de rienda suelta a un comentario muchas veces infundado o carente de verdad, para que empiece este mal del cual padecen muchas, por no decir todas, las organizaciones actualmente.
Pensamos que lo mas conveniente es mantener una cultura organizacional basada en una bien sustentada red de comunicaciones amplia con el personal, que se conozcan cuales son los objetivos trazados por la empresa en el corto, mediano y largo plazo y sustancialmente importante cual es el rol esperado de cada trabajador como contribución para el alcance de esos objetivos, practicando decididamente la empatia en el trato como medio de mejora en las buenas relaciones , dejando de lado o minimizando esta perniciosa cultura informal.
Escribe: Lic. Javier Avalo Reusche
Consultor en Recursos Humanos
Javalo37@hotmail.com
Juan es llamado por su jefe a la oficina para llamarle severamente la atención;cuando se le está sancionando el pregunta por qué? , y no hay mejor excusa para el jefe que justificar por que “le han dicho” que él esta hablando mal de su jefe y como quien se lo ha dicho seria impropio mencionar su nombre, Juan queda sancionado, simplemente por una contundente “arma”, quizás muy común y conocida por todos en la mayoría de las empresas, sin importar la categoría o del tamaño de la misma.
Cuando estamos en la universidad llevamos numerosos cursos, investigamos y hasta llegamos a polemizar sobre muchos temas, pero esto no se aprende ahí, el comúnmente llamado” chisme”, esta instituido y se aprende en la calle; quizás pueda alguien intentar rebatir mi posición, pero es algo que esta ahí y nadie dice nada, destruye entornos, confianzas, genera descontentos, pero lo mas importante en el aspecto empresarial es que empobrece la cultura organizacional, creando una situación defensiva por parte de los integrantes de la misma, dejando sin querer a un lado el principal propósito por el que fuimos contratados y era el de aportar cada vez mas en el desempeño de nuestro puestos.
Tuvimos oportunidad de realizar varios estudios de clima organizacional en una empresa contratista minera pero hubo un trabajo que sorprendió a propios y a extraños con los resultados que arrojo, pues los responsables máximos de esta empresa consideraban tener un excelente clima organizacional, siendo la realidad tangencialmente opuesta y una de las preguntas que mas ahondaban para obtener este resultado era el de la creencia en la línea de autoridad vertical ascendente, si el jefe confiaba en ellos, si ante una adversidad el los respaldaba, la respuesta era categórica, NO! Y por parte de los jefes respecto de sus subordinados ellos contestaban que siempre sentían el respaldo de sus trabajadores. Lo cierto era que cuando usted visitaba esa empresa era inevitable recibir directa o indirectamente quejas y desde luego “chismes” respecto del uno de otro, pues la cultura informal desarrollada en esa empresa había creado las bases necesarias para tener ese tipo de realidad, y no es difícil que eso pase, solo basta que se de una sola oportunidad para que alguien de rienda suelta a un comentario muchas veces infundado o carente de verdad, para que empiece este mal del cual padecen muchas, por no decir todas, las organizaciones actualmente.
Pensamos que lo mas conveniente es mantener una cultura organizacional basada en una bien sustentada red de comunicaciones amplia con el personal, que se conozcan cuales son los objetivos trazados por la empresa en el corto, mediano y largo plazo y sustancialmente importante cual es el rol esperado de cada trabajador como contribución para el alcance de esos objetivos, practicando decididamente la empatia en el trato como medio de mejora en las buenas relaciones , dejando de lado o minimizando esta perniciosa cultura informal.
Escribe: Lic. Javier Avalo Reusche
Consultor en Recursos Humanos
Javalo37@hotmail.com
Reflexiones sobre los 40
Escribe : Lic. Javier Avalo Reusche
Consultor en Recursos Humanos
Javalo37@hotmail.com
En mis veinte anos de experiencia profesional atendiendo este interesantisimo segmento profesional de los recursos humanos, he tenido la posibilidad de acceder a realidades que son muchas veces un asunto cotidiano en la mayoria de las empresas, luego que el personal que aposto por la organización, se ve en una figura inevitable como es el de su permanencia, producto de haber llegado a una edad que no lo favorece como “empleable”, y difícil de contratar en otras empresas.
Muchos de ellos procuran iniciarse en costosos programas de actualizacion o de grados academicos que solo algunos bien solventados bolsillos pueden sostener; siendo ello asi, que hay con el resto, con aquellos cuyas economias son las comunes de una institución promedio familiar, donde existen hijos, esposa y compromisos adquiridos producto de una vivencia decorosa, simplemente nada, la calle es un destino inevitable , las opciones siendo entusiasta son muy pero muy pocas, la desmotivación impera alrededor de estas familias,pues son las familias enteras quienes sufren el inexorable paso de los anos de los esposos o esposas que defienden una posición laboral.
A ello se suma las nuevas corrientes o generaciones ,jóvenes entusiastas y poco experimentados ejecutivos que sin mayor analisis deciden poner fin a la estupenda trayectoria laboral que forjaron las personas mayores en todos estos anos, a veces pienso que deberia dictarse un curso en estas maestrias para que los jóvenes aprendan a pensar, no de las estrategias para implementar, que en la gran mayoria de veces solo es un continuismo, si no de la responsabilidad social que deben atender con una realidad inapartable de esa organización.
Hace unos anos tuve la oportunidad de preparar una propuesta en clara preocupación por este tema y creo que lo mas importante es el de desarrollar la competencia empresarial en estas personas, prepararlos para asumir esta inevitable llegada con miras a que descubran su lado empresarial, la ingerencia de las mypes para estos casos son alternativas destacadas para estos casos pues confieren en los cursos que asuma la empresa la vision esperada por los futuros empresarios en las nuevas actividades economicas que han de saber desarrollar como medio de satisfacción profesional, proveedor de los ingresos convenientes para atender el estilo de vida asumido por la familia.
Si tomamos esto en consideración notamos que la empresa en una real preocupación como una autentica muestra de responsabilidad social para con sus colaboradores, lograria un clima organizacional mas agradable y sobre todo mas confiable al interior de la empresa, pues ya no estariamos hablando de “fuertes” y “debiles’, si no de un verdadero equipo de trabajo, sostenido en las solidas relaciones de la confianza y el respeto muto.
Consultor en Recursos Humanos
Javalo37@hotmail.com
En mis veinte anos de experiencia profesional atendiendo este interesantisimo segmento profesional de los recursos humanos, he tenido la posibilidad de acceder a realidades que son muchas veces un asunto cotidiano en la mayoria de las empresas, luego que el personal que aposto por la organización, se ve en una figura inevitable como es el de su permanencia, producto de haber llegado a una edad que no lo favorece como “empleable”, y difícil de contratar en otras empresas.
Muchos de ellos procuran iniciarse en costosos programas de actualizacion o de grados academicos que solo algunos bien solventados bolsillos pueden sostener; siendo ello asi, que hay con el resto, con aquellos cuyas economias son las comunes de una institución promedio familiar, donde existen hijos, esposa y compromisos adquiridos producto de una vivencia decorosa, simplemente nada, la calle es un destino inevitable , las opciones siendo entusiasta son muy pero muy pocas, la desmotivación impera alrededor de estas familias,pues son las familias enteras quienes sufren el inexorable paso de los anos de los esposos o esposas que defienden una posición laboral.
A ello se suma las nuevas corrientes o generaciones ,jóvenes entusiastas y poco experimentados ejecutivos que sin mayor analisis deciden poner fin a la estupenda trayectoria laboral que forjaron las personas mayores en todos estos anos, a veces pienso que deberia dictarse un curso en estas maestrias para que los jóvenes aprendan a pensar, no de las estrategias para implementar, que en la gran mayoria de veces solo es un continuismo, si no de la responsabilidad social que deben atender con una realidad inapartable de esa organización.
Hace unos anos tuve la oportunidad de preparar una propuesta en clara preocupación por este tema y creo que lo mas importante es el de desarrollar la competencia empresarial en estas personas, prepararlos para asumir esta inevitable llegada con miras a que descubran su lado empresarial, la ingerencia de las mypes para estos casos son alternativas destacadas para estos casos pues confieren en los cursos que asuma la empresa la vision esperada por los futuros empresarios en las nuevas actividades economicas que han de saber desarrollar como medio de satisfacción profesional, proveedor de los ingresos convenientes para atender el estilo de vida asumido por la familia.
Si tomamos esto en consideración notamos que la empresa en una real preocupación como una autentica muestra de responsabilidad social para con sus colaboradores, lograria un clima organizacional mas agradable y sobre todo mas confiable al interior de la empresa, pues ya no estariamos hablando de “fuertes” y “debiles’, si no de un verdadero equipo de trabajo, sostenido en las solidas relaciones de la confianza y el respeto muto.
Acerca de las Jornadas Atípicas
Acerca de las Jornadas Atipicas
Carlos es un profesional competente, ha trabajado mas de cinco anos en una empresa comercial en la ciudad y ahora ha logrado conseguir una posición de su especialidad en una prestigiosa compania minera, lógicamente ello le supondra un mejoramiento tanto profesional como economico, pues los beneficios de trabajar en mineria son muy interesantes, lo unico que aun causa preocupación en el es a que se refiere esto del 20x10, que como Jornada Atipica, el debera observar en su nueva relacion laboral.
Pensamos que la mejor forma de explicar algo es si se hace de la manera mas sencilla y por supuesto entendible y siguiendo con eso diremos que Carlos no hara otra cosa mas que “adelantar” en el periodo efectivo de labor el total de horas normales que le corresponderian trabajar cuando el descanse, siendo esto asi y teniendo la jornada de 20x10, el hara en 20 dias lo que debe hacer en 30, con sus respectivas observancias legales, afirmando que en un ciclo de 30 dias, que es la suma de 20+10; de otro modo el trabajo regular de un mes de labor, Carlos debe laborar un total de 208 horas efectivas de labor y 32 corresponden al descanso semanal obligatorio, dando un total de 240 horas o el resultado de un mes de labor a razon de 8 horas diarias.
Luego de una simple division se observa que Carlos realizara esas 208 horas en los 20 dias que permacera en la mina, arrojando un valor de 10.horas y 40 minutos centesimales, cuya conversión a minutos horarios arroja 24 minutos, quedando que su jornada ordinaria efectiva sera de 10.24 minutos diarios, a eso se suma la hora de refrigerio y 36 minutos de desplazamiento tanto de ingreso como de salida de su area de labor, donde se da por cumplidos doce horas de permanencia diaria en la oficina y luego de ello permanecer en los ambientes de alojamiento que ha senalado la empresa para el descanso del personal.
Nosotros creemos que el desarrollo de esta jornada, trae grandes beneficios al personal, pues hay algo que ocurre en la mayoría de las empresas citadinas y es la excesiva permanencia de los trabajadores en su puesto de trabajo, el no reconocimiento por estas horas adicionales y peor aun la imposibilidad de cumplir con los otros roles sociales que le corresponden a una persona por derecho propio.
Carlos ahora sabe que luego de 20 dias de trabajo , de 12 horas de permanencia diaria, el dispondra de 10 dias “libres” para poder compartir mas tiempo con su familia, asumir mejor su rol de hijo, padre,amigo y miembro de una sociedad : para preparar los ansiados paseos que tanto integran a la familia , en otras palabras la opcion que se le esta otorgando a el es de mejoramiento de su calidad de vida en beneficio tanto personal como profesional.
Es correcto afirmar que debemos siempre aprender de lo bueno, pero tambien importante es conocer la naturaleza o el proposito con el que han sido concebidas sus ideas.
Escribe : Lic. Javier Avalo Reusche
Consultor en Recursos Humanos
Javalo37@hotmail.com
Carlos es un profesional competente, ha trabajado mas de cinco anos en una empresa comercial en la ciudad y ahora ha logrado conseguir una posición de su especialidad en una prestigiosa compania minera, lógicamente ello le supondra un mejoramiento tanto profesional como economico, pues los beneficios de trabajar en mineria son muy interesantes, lo unico que aun causa preocupación en el es a que se refiere esto del 20x10, que como Jornada Atipica, el debera observar en su nueva relacion laboral.
Pensamos que la mejor forma de explicar algo es si se hace de la manera mas sencilla y por supuesto entendible y siguiendo con eso diremos que Carlos no hara otra cosa mas que “adelantar” en el periodo efectivo de labor el total de horas normales que le corresponderian trabajar cuando el descanse, siendo esto asi y teniendo la jornada de 20x10, el hara en 20 dias lo que debe hacer en 30, con sus respectivas observancias legales, afirmando que en un ciclo de 30 dias, que es la suma de 20+10; de otro modo el trabajo regular de un mes de labor, Carlos debe laborar un total de 208 horas efectivas de labor y 32 corresponden al descanso semanal obligatorio, dando un total de 240 horas o el resultado de un mes de labor a razon de 8 horas diarias.
Luego de una simple division se observa que Carlos realizara esas 208 horas en los 20 dias que permacera en la mina, arrojando un valor de 10.horas y 40 minutos centesimales, cuya conversión a minutos horarios arroja 24 minutos, quedando que su jornada ordinaria efectiva sera de 10.24 minutos diarios, a eso se suma la hora de refrigerio y 36 minutos de desplazamiento tanto de ingreso como de salida de su area de labor, donde se da por cumplidos doce horas de permanencia diaria en la oficina y luego de ello permanecer en los ambientes de alojamiento que ha senalado la empresa para el descanso del personal.
Nosotros creemos que el desarrollo de esta jornada, trae grandes beneficios al personal, pues hay algo que ocurre en la mayoría de las empresas citadinas y es la excesiva permanencia de los trabajadores en su puesto de trabajo, el no reconocimiento por estas horas adicionales y peor aun la imposibilidad de cumplir con los otros roles sociales que le corresponden a una persona por derecho propio.
Carlos ahora sabe que luego de 20 dias de trabajo , de 12 horas de permanencia diaria, el dispondra de 10 dias “libres” para poder compartir mas tiempo con su familia, asumir mejor su rol de hijo, padre,amigo y miembro de una sociedad : para preparar los ansiados paseos que tanto integran a la familia , en otras palabras la opcion que se le esta otorgando a el es de mejoramiento de su calidad de vida en beneficio tanto personal como profesional.
Es correcto afirmar que debemos siempre aprender de lo bueno, pero tambien importante es conocer la naturaleza o el proposito con el que han sido concebidas sus ideas.
Escribe : Lic. Javier Avalo Reusche
Consultor en Recursos Humanos
Javalo37@hotmail.com
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